证了eaby从一家几十人的小公司膨胀成几千人的大公司，同时也负责过国际市场。

我相信，我的这些经验可以帮助到脸书。

在小企业向中型企业、大型企业发展的过程中，一定会存在人力配比不均衡的情况……”

夏景行暗自点头，这也是他为什么要引入外来高管的原因。

脸书的成长速度太快了，公司很多员工的成长速度跟不上公司成长的速度。

脸书现在都已经进军国际市场了，很多员工却根本就没有国际市场的拓展经验。

大换血不至于！

但必须得引入一些经验更为丰富的中、高层管理。

这样做，肯定会刺激公司元老的神经，说不定还会产生抵触情绪。

自己干了那么久还没升上去，位置突然就被空降的管理占领了。

能者上，弱者下，这是亘古不变的道理。

但手段使用得太粗糙，很有可能造成公司动荡，员工大面积离职，这会极大地影响到脸书公司的发展，说不定扩张速度都会因此而慢下来。

夏景行没有那么多时间去安抚员工，只能找一位有手腕、有能力的首席人力资源官了。

公司其他人都太年轻了，经验缺乏，干不了这个活。

夏景行不聊其他，就“人力资源管理”话题和罗莉聊了起来。

对方虽然不是干人力资源出身的，但创过业、在eaby这种大型互联网企业待过，见识和实操能力都是有的，谈话间显露出了不弱于专业人力资源官的水平。

“对了，这是我根据自己所了解的脸书情况，做的一份人力资源规划表，三位可以看看。”

说着话，罗莉又从包里掏出了三份文件，分别递给了夏景行三人。

夏景行仔细阅读了几分钟，然后和看完文件正抬头起来的安德鲁对视了一眼，均对这个罗莉很满意。

于是夏景行跳过提问，说起了薪资待遇和期权激励方案。

工资自不用说，罗莉从eaby这种已经上市的大型互联网企业加入创业公司脸书，不可能再保持那么高的薪水。

一方面是创业公司资金有限，另外一方面脸书有薪资体系的存在，不能随便被打破。

薪资也并不是吸引这些人才的第一要素，他们想要的是平台发展和期权激励。

脸书方面并不吝啬，给出了0.25%的期权激励方案，分五年授予。

“没问题，我