后才会发放。”吴志浩说着，又递给貌向林一份合同，“这是没保人的合同范本，你也带一份回去。”

“好的，先生，我带回去请人看看。”

“OK，Next。”

南易依然秉承不坑自己人的原则，哪怕是对输出劳工也是一样，人头费赚在明处，该是多少就是多少，签合同之前该交代的都会交代清楚，签不签由个人决定，不引诱、不强迫，签了合同就按合同办事，谁把他当**，推奴手小队会教做人。

别看池田研修生派遣的分成扣得狠，可实际上，在对外洽谈的时候，本来就是以高于行业正常水准的报酬价格签回来的合同，对池田研修生派遣的客户来说，虽然要付出的钱更多，但是胜在省心，只需要给钱，其他的琐事都由池田研修生派遣负责，可以说池田赚的就是琐碎的“服务费”。

招人要花钱，要付出人力，出国手续、机票、派遣、结算、纠纷、工伤等等一系列的事情都需要支出成本，拉下平均营收的六成都要消耗掉，最终能留在手里的利润率其实并不高。

池田研修生派遣赚取的是量性利润，一个工作人员在不超过其劳动强度的范围内，可以负责50个劳工，也可以负责150个，理论上来说，劳工人数越多，相对成本越低，利润率就越高，利润总量也就越大。

……

南氏旗下企业职员的1991年第一次体检报告出来了，南易在电脑上看着最近三年数据的对比数据表，他忍不住蹙眉，整体来看，职员的健康状况下降的比较厉害，已经有三成六的人员呈现“慢性疲劳综合征”，也就是亚健康。

在不降低工作效率和工作强度的基础上，提高职员的身体素质成了南氏1991年必须要解决的一个严峻问题。

职员的身体素质下降不仅会降低南氏的运转效率，对南氏职工委员会的基金池也是一个非常大的考验，这个问题必须要解决。

南易在情策委参加了由财会小组、心控小组、南氏职工委员会、医疗保障相关人员列席的研讨会，在会议上，经过讨论制定了一系列的改善措施：

在选定的几个地区建立几座南氏自己的度假&疗养庄园，同时选择企业试点开始执行增加带薪假期、增加疗养性旅游假期的计划，若效果良好会在整个南氏推广；从今年开始，南氏旗下各企业会经常性举办体育竞赛，比赛项目由各企业自由